Siła konstruktywnego feedbacku

 

Menadżerowie, z którymi pracuję często narzekają na poziom zaangażowania i niską efektywność podległych pracowników. Ich zdaniem przyczyny są następujące: niewłaściwe nastawienie ludzi, słaba motywacja, niewystarczające umiejętności, brak inicjatywy po stronie pracowników oraz niewłaściwa komunikacja.

Po drugiej stronie są pracownicy ze swoimi problemami, odczuciami i oczekiwaniami. Ich spojrzenie jest często inne niż menadżerów.

 

Jak oceniana jest Twoja praca?

 

Prowadząc programy rozwojowe dla firm, rozmawiam zarówno z menadżerami, jak i pracownikami. Tym drugim zadaję zawsze pytanie: „Powiedz jak oceniana jest Twoja praca?”, „Czy Twój przełożony jest z Ciebie zadowolony?”. Zazwyczaj otrzymuję następującą odpowiedź: „Nie wiem jak oceniana jest moja praca” lub „Skoro szef nic nie mówi to chyba jest zadowolony”.

Wnioski są następujące: pracownicy bardzo często nie posiadają wiedzy o tym, czy ich praca wykonywana jest dobrze, czy zmierzają w oczekiwanym przez menadżera kierunku, a także czy dostrzegane jest ich faktyczne zaangażowanie. Komunikat ze strony przełożonego ogranicza się bardzo często do wydawania poleceń, wyznaczania kolejnych zadań i celów oraz do zwracania pracownikom uwagi, kiedy efekty ich pracy są niezadowalające lub pojawiają się sytuacje kryzysowe: „rozwiąż to wreszcie”, „zajmij się tym”, „popraw wyniki”, ,,weźcie się wreszcie do roboty”.

Czego tutaj brakuje? W organizacjach powszechnie brakuje feedbacku – menadżerowie nie udzielają swoim pracownikom informacji zwrotnej w ogóle albo robią to w sposób mało konstruktywny. Efekty mogą być następujące: popełnianie wciąż tych samych błędów przez pracowników, brak jasności jakie są oczekiwania menadżerów, poczucie niedocenienia, brak zaangażowania i chęci do zgłaszania nowych pomysłów, spadek efektywności i frustracja.

 

… przekazać odczucia i spostrzeżenia w oparciu o fakty bez elementu oceny…

 

Jak zatem udzielać informacji zwrotnej pracownikom? Jedna z definicji mówi o tym, że konstruktywna informacja zwrotna to przekazanie odczuć i spostrzeżeń w oparciu o fakty bez elementu oceny.  Celem jest tutaj bieżące zwrócenie uwagi pracownikowi na to, co powinien wzmacniać w swojej pracy, a co zmienić. Konstruktywna informacja zwrotna powinna być przekazywana bezpośrednio po zdarzeniu i osobiście (a nie przez osoby trzecie). Powinna również dotyczyć konkretnych, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych zachowań.

Przeciwieństwem konstruktywnej informacji zwrotnej jest nieustanne krytykowanie zachowań pracownika albo ciągłe chwalenie i unikanie konstruktywnej informacji zwrotnej. Poprzez konstruktywny feedback mamy szansę uzyskać zmianę zachowania pracownika. Szansę taką jednak będziemy mieli wtedy, kiedy nasz komunikat będzie przekazany z poszanowaniem praw drugiej osoby, z uwzględnieniem jej potrzeb oraz kiedy zadbamy o relacje z pracownikiem. To również droga do budowania autorytetu menadżera.

Powiązane